As Medidas Disciplinares no Ambiente de Trabalho

Nas relações de trabalho o poder diretivo permite ao empregador a prerrogativa de definir a forma de atuação do empregado dentro do ambiente de trabalho em decorrência da relação de subordinação proveniente da existência de um contrato. Estes poderes de direção do empregador abrangem desde a organização da empresa até a orientação e o controle dos serviços a serem executados pelo empregado, cabendo-lhe ainda a obrigação de fiscalizar a conduta dos empregados.

Em decorrência deste poder diretivo, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas medidas para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho.

Para aplicação dessas medidas disciplinares deve ser observada a proporcionalidade entre a ação e a punição, não podendo haver cumulação entre as “penas”, sendo que a punição deve ser imediata ao ato faltoso.

As medidas disciplinares, também chamadas de penalidades, são: advertência, suspensão e justa causa. Para utilizar essas medidas, o empregador deve ter cautela e permanecer dentro de um senso justo e moderado, especialmente em relação a justa causa, considerada a pena mais severa, pois a CLT protege o empregado de arbitrariedades cometidas pelo empregador.

A advertência é uma medida disciplinar considerada leve, advém do costume e da previsão do Regulamento Interno da empresa, geralmente é aplicada para casos de menor gravidade, como por exemplo, falta injustificada. Essa medida disciplinar pode ser escrita ou verbal, devendo ser registrado no histórico/registro do funcionário, indicado a data e o horário da infração, além do nome de quem aplicou a advertência.

A suspensão disciplinar é uma forma mais dura de penalidade, possui efeito pedagógico ao empregado, e deve ser usada com base no princípio da proporcionalidade. Prevista no art. 474 da CLT, a medida não pode exceder a 30 dias, sob pena de ser considerado rescindido o contrato sem justa causa. A suspensão pode ser aplicada após reiteradas advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta grave. Há empresas que preveem formas e condições da suspensão em seus regulamentos internos e até mesmo em Acordo ou Convenções Coletivas de Trabalho.

Por fim, pode se dizer que a penalidade mais dura prevista no ordenamento jurídico trabalhista é a dispensa por justa causa, por ser a penalidade máxima. Prevista no art. 482 da CLT, o dispositivo traz o rol de causas que constituem Justa Causa para rescisão do Contrato de Trabalho, tema abordado em informativo próprio.

Urge salientar que dependendo da gravidade do caso concreto é possível aplicar diretamente a justa causa, sem que haja punições anteriores, porém deve ser uma falta que torne insustentável a manutenção do contrato de trabalho, ou seja, para aplicar a penalidade, a empresa deverá analisar a gravidade de cada caso.

No caso de o empregado recusar-se a receber e assinar a medida disciplinar que está sendo imposta, o empregador ou seu representante, deverá realizar a leitura da comunicação ao empregado, na presença de duas testemunhas, colocando a observação da recusa no documento e colhendo a assinatura das testemunhas.

Por fim, cumpre ressaltar que a medida disciplinar possui caráter punitivo e orientativo ao mesmo tempo, devendo ser aplicada de forma justa e moderada, não podendo ser desproporcional ao fato praticado, sob pena de ser anulada judicialmente, além de haver o risco de um possível ressarcimento de dano e a rescisão indireta do contrato de trabalho.