NOSSOS SERVIÇOS

- Eventos

- Desenvolvimento pessoal

ENDEREÇO

Avenida Aluisio Pires Condeixa, 2550 - Bairro: Saguaçú - Joinville/SC

 

© 2016 ABRH SC - Joinville

Please reload

Posts Recentes

A Estabilidade Provisória na Justiça do Trabalho

November 29, 2017

1/2
Please reload

Posts Em Destaque

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E A REFORMA TRABALHISTA

A Reforma Trabalhista trouxe diversas alterações na relação das empresas com seus profissionais, tema que tem sido foco desta coluna. Dentre as mudanças, passou a existir maior abertura para negociações voltadas à remuneração variável, o que tende a promover mudanças significativas no cenário organizacional; assunto que será discorrido neste artigo.

 

No primeiro momento, vamos conversar sobre a remuneração fixa que sofre a influência das negociações coletivas, dos pisos nacionais e regionais, da necessidade e desejo das organizações serem mais ou menos competitivas diante do mercado de trabalho e, do que tange à valorização, de sua equipe.

 

O estabelecimento dessa prática, deve-se à visão de que, quando há foco no capital humano, o ambiente de trabalho tende a ser mais equilibrado, transparente e prazeroso, além de se promover a eficácia necessária aos resultados dimensionados ao negócio.

 

Apesar da Reforma Trabalhista não fixar a obrigatoriedade, é importante que as empresas estejam atentas para primeiro estruturarem as políticas de cargos e salários, para depois flexibilizarem benefícios e sistematizarem práticas de premiação e ganhos variáveis. Estipulando salários e condições de crescimento que reconheçam os diferenciais de desempenho, há maior clareza para as alternativas de carreira e potencialmente aumenta o desejo do trabalhador em permanecer na empresa. Esta ordem de prioridade irá contribuir para um ambiente propício ao reconhecimento das competências e habilidades dos funcionários, para depois desafiá-los à busca de diferenciais competitivos em resultados e ganhos.

 

Uma política de cargos e salários pode ser implementada seguindo parâmetros técnicos clássicos ou por competências e habilidades, prática que requer investimento na focalização das dimensões estratégicas indispensáveis ao negócio, considerando a Visão, os Valores e a essência da Missão da empresa; desdobramentos funcionais; e criteriosos mecanismos de gestão que permitam objetividade e justiça à identificação e ao reconhecimento do desempenho dos profissionais. Quando a prática ocorre, o desenvolvimento das competências e habilidades qualifica os profissionais para um crescimento sistematizado e a empresa passa a contar com as dominâncias técnicas e comportamentais necessárias a sua diferenciação.  

 

A implantação do Plano de Cargos e Salários requer que a empresa tenha clareza sobre seus benefícios, sobre a forma como deseja reconhecer sua equipe e um forte compromisso com o gerenciamento do que for estabelecido, para que os resultados sejam consolidados.

Relativamente à Reforma Trabalhista, existem várias mudanças que refletem ou indicam a importância da prática. Nas questões a seguir, iremos enfocar nas definições do Artigo 461 e alguns de seus parágrafos.

 

Dúvidas frequentes:

 

1) Minha empresa precisa obrigatoriamente ter um Plano de Cargos e Salários?  

A Reforma Trabalhista recomenda, mas não obriga ou define critérios legais para esse estabelecimento. Todavia, o Art. 461 faz menção a sua importância quando define as novas regras para a equiparação salarial.

 

2) O que define o Artigo 461 que referenda a importância do Plano de Cargos e Salários?

Art. 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Conforme o artigo, se não houver um claro dimensionamento do que se espera de cada cargo, considerando complexidades, desafios, abrangência e competências distintas e, ainda, se o gerenciamento for multifacetado apenas pela visão gerencial, poderão ocorrer paradigmas, descaracterizando qualquer intenção de reconhecimento da empresa aos profissionais que se destacarem por competências ou resultados.

Descrever cargos e definir critérios para práticas salariais compatíveis não determinam a obrigatoriedade de aumentos sistemáticos, apenas promovem a clareza necessária para que a empresa possa, de fato, reconhecer os profissionais mais alinhados com os resultados desejados que, muito provavelmente, estarão mais avançados do que outros nas respectivas faixas salariais ou ocupando cargos superiores na estrutura hierárquica da empresa.

 

3) Quais são os principais pontos de atenção fixados pelo artigo 461?   

São alguns parágrafos deste artigo:

  • 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de   serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  

  • 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensado de qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

  • 3º. No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional.

Ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários, a empresa poderá criar distâncias salariais entre os profissionais que apresentem desempenho diferenciado e ocupem um mesmo cargo, valorizando-os por suas competências e resultados e não apenas seguir o que há bastante tempo vem sendo criticado tanto por empregadores, como por empregados, ou seja, o sentido de reconhecimento salarial diferenciado apenas pelo tempo de trabalho.

Com a prática, a empresa poderá estabelecer faixas salariais que compreendam a visão da política que deseja adotar a partir da admissão do profissional, prospectando seu crescimento tanto horizontal (no mesmo cargo e nível) quanto vertical (para cargos superiores ao que ocupa). Quanto mais tangíveis e conhecidos forem os critérios adotados, menores serão os espaços para a reinvindicação de paradigmas ou a presença da insatisfação profissional.

 

4) Existem outros pontos de atenção fixados pelo artigo 461 que podem ser beneficiados com a implantação de um Plano de Cargos e Salários?

A Reforma Trabalhista extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia. Ou seja, antes um empregado que atendia todos os requisitos para pleitear equiparação salarial, solicitava-a em relação a outro empregado (paradigma).  A prática, anterior à Reforma, gerava a possibilidade de outros profissionais solicitarem equiparação equivalente e, sem o respaldo de uma Política de Cargos e Salários, a empresa, muito provavelmente, estaria envolvida em uma cadeia de solicitações semelhantes.

 

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido:

Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejam, mais uma vez, a necessidade e importância de se definir um plano de cargos e salários objetivo e sustentado em parâmetros técnicos para que os profissionais possam ter ciência de suas responsabilidades e do valor salarial relativo ao desenvolvimento das mesmas, diminuindo e até mesmo eliminando a busca desse reconhecimento a partir do que é praticado para que outros profissionais estejam ou não no mesmo cargo que o seu.

Outro ponto inovado pela Reforma, que merece atenção, diz respeito ao § 6º, no art. 461 da CLT, em que se prevê uma multa a favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

 

Art. 461, § 6º, CLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Quanto ao tema e sua relação com uma política salarial bem delineada, tem-se apenas a comentar que quando as regras são claras e bem definidas, a empresa não poderá fazer qualquer tipo de distinção, passando a vigorar tão somente a objetividade originária de um sistema de avaliação que considere o desempenho do profissional e suas competências.

 

5) É complexo definir um Plano de Cargos e Salários?

Não é complexo, mas o processo requer organização, persistência e uma forte visão voltada à equalização de regras justas, claras e possíveis de serem aplicadas. O estabelecimento de um Plano de Cargos e Salários compreende as seguintes etapas:

Descrever os cargos:

  • Analisar o escopo de cada processo de trabalho e respectivas funcionalidades.

  • Dimensionar com clareza as responsabilidades, competências e habilidades necessárias, desdobrando-as por áreas funcionais.

  • Alinhar a visão dos profissionais e a da empresa sobre o que se espera efetivamente em termos de atuação; discutindo e, quando for o caso, revendo processos, funcionalidades, competências e habilidades definidas.

Estabelecer a política salarial desejada:

  • Conhecer as práticas de mercado.

  • Definir o grau de competitividade desejado e possível à empresa.

  • Definir critérios de crescimento horizontal e vertical a serem adotados.

Alinhar os profissionais:

  • Sistematizar orientação sustentada na avaliação da proficiência dos colaboradores, com forte alinhamento através do feedback.

  • Personalizar e prover capacitações necessárias e medir eficácia.

  • Definir e acompanhar resultados considerando metas de crescimento pessoal e profissional.

Reconhecer os profissionais:

  • Identificar e reconhecer desempenhos em destaque.

  • Prover perspectivas de crescimento e carreira que não precisam, obrigatoriamente, ser verticais.

  • Criar um banco de dados com as competências e habilidades estocadas na empresa.

  • Sistematizar atendimento de demandas organizacionais considerando habilidades e competências existentes na organização.

 

Por Inez Maria de Fatima Robert, formada em Psicologia com Mestrado em Administração – Ênfase em Gestão Estratégica, com 45 anos de vivência na área de Gestão de Pessoas em empresas de São Paulo e Santa Catarina; Consultora da Robert Consultoria, professora e orientadora em cursos de formação na Universidade da Região de Joinville e Faculdade Guilherme Guimbala e Pós Graduação no Centro Universitário – Católica de Santa Catarina e na Univille.

Please reload

Siga
Please reload

Procurar por tags