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A Estabilidade Provisória na Justiça do Trabalho

November 29, 2017

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PROGRAMA DE PREMIAÇÃO: FORMA DE INCENTIVO DE PRODUTIVIDADE

Com o advento da Reforma Trabalhista foram abertas diversas possibilidades para a aplicação de uma remuneração estratégica, instituindo-se modalidades de valorização do empregado que concomitantemente beneficiam a empresa, sem que isso vincule o empregador eternamente e se torne um encargo a mais para ser suportado na folha de pagamento.

 

 

 

O programa de premiação é o que teve o maior destaque com a nova legislação, pois amplia o leque de possibilidades da remuneração variável, fazendo com que a antiga prática de pagamento, também conhecida como “pagamento por fora”, seja repensada.

 

Era muito comum os empresários instituírem premiações por produção, principalmente no setor varejista, em algumas épocas do ano, mas havia uma grande reticência por parte dos empregadores na hora de declarar formalmente tais rendimentos, diante da falta de consonância das decisões judiciais sobre o tema, razão pela qual o pagamento normalmente era feito em dinheiro e fora da folha.

 

Com a atual redação do art. 457 da CLT foram abolidas as interpretações em sentido contrário, as quais entendiam ter os prêmios natureza salarial.

 

Eis o teor do dispositivo para melhor visualização: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 

 

Observa-se que, independentemente da gama de empregados beneficiados e da forma que este incentivo é concedido (bens, serviços ou valor em dinheiro), não se fala mais em natureza salarial e, consequentemente, não se tem o reflexo nas demais verbas trabalhistas.

 

Aqui por certo, aborda-se tão somente a questão dos prêmios devidamente constituídos, não do “salário disfarçado de prêmio”, que ainda pode ter sua real natureza abordada e reconhecida pelo Poder Judiciário.

 

Assim sendo, para a real implantação de uma mudança e instituição da sistemática de premiação sem dor de cabeça no futuro, o ideal é que os empresários busquem seguir o teor da lei estritamente, instituindo a referida gratificação na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a um empregado ou a um grupo de empregados, mas em razão de um desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (art. 457 §4º).

 

Dúvidas frequentes:
 

 

O que significa “desempenho superior ao ordinariamente esperado”?

A lei não é clara sobre o que seria este “desempenho superior ao ordinariamente esperado”; por isso, para uma forma mais segura de verifica-lo, indica-se a formalização, por parte do empregador, de uma Política de Premiação, levantando-se o histórico de desempenho e eficiência periódicos dos empregados por meios indicadores de produtividade, para que a partir deles seja possível formular metas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa. No mais, salienta-se que algumas condutas já inerentes ao contrato de trabalho (ex:  cumprir a jornada de trabalho, respeitar os superiores e colegas de trabalho, etc) não serão bons indicadores para a estipulação de prêmios, pois dificilmente se enquadrarão na ideia de “desempenho superior ao ordinariamente esperado”. Também sugere-se que o prêmio esteja alinhado à descrição de cada cargo e à política remuneratória da empresa.

 

 

Qual a frequência que pode ser estipulada para o pagamento dos prêmios? Ele pode ser mensal?

A Medida Provisória 80/2017 (MP) limitava o pagamento dos prêmios a duas vezes por ano. Todavia, a referida MP perdeu sua validade, não restando, portanto, qualquer disposição limitadora na CLT. Assim, é viável o pagamento dos prêmios de forma habitual, desde que haja uma observância aos demais parâmetros legais, como do “desempenho superior”, para que não haja interpretação diversa por algum órgão fiscal e ou judiciário diante da linha tênue que se impõe à gratificação.  

 

O valor de um prêmio concedido ao empregado integra sua remuneração para o cálculo de verbas trabalhistas como férias, 13º salário e etc.?

Não. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios, não integram a remuneração do empregado, ou seja, não refletem nas demais verbas como férias e 13º salário, também não têm incidência de INSS e nem FGTS.

Todavia, para fins do Imposto de Renda, os prêmios constituem-se rendimentos tributáveis, devendo ser recolhido o IRRF.

 

Posso alterar ou cancelar a Política de Premiação?

A redação do artigo dispõe que não se incorporam ao contrato de trabalho, portanto,  resta autorizado o seu cancelamento ou alteração, porém é oportuno esclarecer que, se vigente a Política de Premiação e o empregado cumprir todos os requisitos para auferir o prêmio, não é viável que o empregador se negue a efetuar o pagamento.

 

Existe alguma modalidade de pagamento de prêmio vedada por lei?

O pagamento de prêmios deve seguir um entendimento análogo ao do salário, o qual não admite o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

 

Quais cautelas são necessárias para instituir um prêmio?

O ideal no momento de instituir um programa de premiação é a formulação prévia de uma política escrita, dando o devido conhecimento aos empregados dos parâmetros e regras do sistema por meio de um treinamento específico e, por fim, a publicação dessa política interna para dar uma maior transparência.

Lembrando ainda que, para viabilizar a conferência do “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, é indispensável a existência de indicadores públicos e monitoração destes. Por isso a empresa deve ter o cuidado de guardar toda essa documentação para comprovar informações no caso de contestação da natureza dos valores pagos a título de prêmios.

 

Por Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

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